安徽建筑资质分立后，人员配置如何调整？

建筑企业在安徽进行资质分立（重组分立）后，面临的最现实、最紧迫的问题之一就是人员配置的调整。这不仅关系到新公司能否顺利承继并激活相关资质，更影响着企业未来的合规经营与市场竞争力。那么，具体该如何操作呢？以下结合国家最新政策与资质标准，为你梳理一套清晰的调整思路与实操要点。

一、 核心原则：分立双方均需满足现行资质标准

首先必须明确一个根本性原则：根据《住房城乡建设部关于进一步加强建设工程企业资质审批管理工作的通知》（建市规〔2023〕3号）等规定，企业发生重组分立时，无论是原企业（分出资质方）还是新企业（承继资质方），其人员等指标均需按照现行有效的资质标准重新进行核定。这意味着，资质分立绝非简单的“人员划拨”，而是要求分立后的两家企业都能独立满足所持资质对应的人员要求。那种认为原企业可以“卸包袱”、对新企业人员要求可以“打折扣”的想法是错误的，双方都将面临主管部门的严格审核。

二、 调整的“双重任务”：原企业与新企业的配置重点

人员配置调整是一项“双向工程”，需要原企业和新企业协同完成。

1.对新企业（承继方）的要求：人员配置是“准入门槛”

全面对标资质标准：新企业必须根据其拟承继的资质类别和等级，严格按照《建筑业企业资质标准》（建市〔2014〕159号）等文件，配齐相应的注册建造师、技术负责人、职称人员、技术工人等，并确保他们的社保关系转入新企业。这是取得的前提。

特别关注“净资产”与“人员”的同步核定：在申请重新核定资质时，主管部门会同步审核企业的净资产和人员等内容。这意味着，人员配置不仅要“数够”，其专业类别、等级也必须与资质要求一一对应，且社保等证明材料必须真实、有效、及时。

2.对原企业（分出方）的要求：维持既有资质的人员“底线”

资质“不减配”，人员“不缩水”：原企业剥离部分资质后，其保留下来的其他资质，同样需要满足对应的人员标准。主管部门会对原企业全部留存资质的人员等进行重新核定。如果因为分立导致关键注册人员流失，致使原企业现有资质不达标，将面临资质被撤回的风险。

代表工程业绩的归属问题：需要特别注意，企业完成重组分立并重新核定资质后，原企业和新企业均不得以资质转移前承揽的工程项目作为代表工程业绩，用于申请更高级别的资质。这强调了分立后双方业绩的独立性，人员在项目中的历史业绩归属需要明确区分。

三、 实操步骤与政策衔接要点

1.前期筹划与清点：在启动分立程序前，双方应共同聘请专业顾问，详细清点现有全部人员（特别是注册人员）情况，对照双方分立后各自需维持或获取的资质清单，模拟测算人员缺口。这是制定人员调整方案的基础。

2.制定合法合规的调整方案：方案需明确人员流动的路径（如内部调动、重新招聘）、成本承担、社保转移时间表等。核心是确保在资质重新核定申请时点，双方的人员配置均已100%满足要求。对于跨省分立的情况，政策要求更为严格，新企业会先取得1年有效期的，必须在有效期内将有关人员变更到位，才能换发5年期证书。

3.关注高级别资质的特殊要求：如果涉及施工总承包特级资质的重组分立，审核将更加全面，不仅包括人员，还涉及企业资信能力、科技进步水平等多方面指标。这对企业综合实力，尤其是高层次技术、管理人才的储备提出了更高要求。

4.材料准备与申报：根据规定，申请重新核定资质需提交包含人员资料在内的完整材料包。务必确保所有人员的注册证书、职称证书、身份证明、社保证明等文件真实、齐全、有效，且社保缴纳单位与申报企业名称完全一致，以应对日益严格的数据比对核查。

四、 风险提示与长远建议

风险提示：人员调整中最常见的风险是“挂证”或社保不一致。在“全国建筑市场监管公共服务平台”四库一平台数据互联互通的背景下，这类问题极易被查实，导致资质申请失败甚至受到行政处罚。切忌抱有侥幸心理。

长远建议：人员配置不应仅视为应对资质审核的临时举措，而应纳入企业人才战略。建立稳定、优质的核心人才团队，特别是培养和留住自有注册建造师和技术骨干，才是企业分立后行稳致远的根本。可以结合安徽省地方产业政策和发展规划，有针对性地引进和培养紧缺专业人才，为未来资质升级和业务拓展储备力量。

安徽建筑企业资质分立后的人员调整，是一项政策性强、要求细致的工作。成功的关键在于吃透国家及住建部的统一规定，提前规划，合法合规操作，确保分立后的母体公司和新生公司都能轻装上阵，合规运营，在激烈的市场竞争中筑牢人才基石。